【改革攻坚在行动】威海南海新区：打破“铁饭碗” 激发新动能

齐鲁网·闪电新闻4月24日讯 用好改革关键一招。去年年底，威海南海新区打破能上不能下，干多干少一个样的用人体制，率先进行开发区体制机制改革。改革效果如何？这几天，南海新区将一季度各部门和人员绩效考核结果进行了公示。

面对改革后的第一次大考结果，有人欢喜有人忧。来自党群和人力资源部的杨丽，被评上了部门优秀员工。

威海南海新区党群和人力资源部专员杨丽说：“我本人是在改革之前是体制之外，没有编制，通过这样一次改革，我现在纳入到这个团队当中，从身份上、待遇上和大家是一样的。”

而原本在体制内的经济发展局主管杨同林，则排在了部门最末位。按照新考核办法，这个名次跟第一名相比，一季度绩效考核工资系数相差足有1.5倍。

威海南海新区经济发展局主管杨同林说：“可能刚来新部门，对一些流程工作不太熟悉，自己面子上也过不去。这也是对自己一个鞭策，等第二季度来更好地学习。”

不仅打破体制同台竞争，就连部门与部门之间很多要职也大换血。杨同林所在的经济发展局，局长王书武来自原先的行政审批局，这位新局长想在发展第一线锻炼自己。

威海南海新区经济发展局局长王书武说：“能上能下，没有这个心态你就很难适应这次改革，你这个部门所有的人都优秀，但是优秀之中，还必须得有需要改进的，必须自我加压。”

然而，即使到了领导岗位，也不意味着有了“铁饭碗”。南海新区这次改革，改变干部任用方式，一律凭实绩论英雄，三年一聘，考核不达标位子就不保。

威海南海新区工委副书记、管委副主任姜进军说：“原有体制内的干部全部实行档案封存，全部聘到我们现在的岗位上，三年之后大家又要重新起立，重新竞聘，这样就不会在每个岗位形成人员固化的心态，大家始终有一种危机感在这里工作。”

压力当前，有上有下，有进也有退。南海新区原安全生产监督管理办公室科长隋镕泽就选择了放弃，被分流到街道工作。“主要考虑就是自己编制问题、身份问题，不想放弃这个编制，所以就选择不参加改革。薪酬方面肯定会有落差，但是既然选择编制的话，有心理准备。”隋镕泽说。

在南海新区这次改革中，有6名干部在全员岗位聘任过程中被淘汰出局，20多名干部放弃改革机会被分流到乡镇和街道。人员优化配置的同时，为了更好地聚焦主责主业，南海新区还组建了八个专业招商局，实行招商任务同台竞争。

姜进军说：“我们现在改的这种既得利益，就是大家传统心态，一定要把这种心态改掉 ，所以我们一定要坚持往下走。”

这是改革后晚上10点的南海新区管委会大楼，很多人都还在加班忙绿，要把疫情延误的发展进度抢回来。

威海南海新区党群和人力资源部副部长王锐说：“这次改革好像是为我们开发区装上了一台发动机，我们通过目标绩效的制定，我们考核体系的搭建以及我们薪酬体系的挂钩，通过这三个环节形成一个三驾马车共驾齐驱的局面，通过这三驾马车形成一个封闭的闭环，去推动我们开发区整体改革活力的释放。”

闪电时评：用好分配指挥棒 推进市场化改革

国企改革和开发区改革都是省委确定的重点改革攻坚任务，这两项改革有着一个共同的规律：那就是市场化方向。市场机制的核心是价格机制，用于衡量劳动的价格和价值，就是收入分配。对于一个企业、一个单位、一个部门来说，收入分配几乎是最灵敏的指挥棒，决定着劳动者的流动方向。

用好分配指挥棒，就要打破与市场机制脱钩的“铁饭碗”。改革就是要变“身份管理”为“岗位管理”，以岗定酬，做到岗变薪变、同工同酬！同时，在管理人员和专业人员中增加市场化选聘比例，形成完善的考核、奖惩和退出机制。

用好分配指挥棒，就要优化薪酬结构，简化工资项目，尤其要简化因身份不同而形成的项目差别，加大绩效薪酬在薪酬总额中的比重，逐步建立工资水平市场对标机制，坚决打破平均主义。

用好分配指挥棒，就要加大对核心人才和关键岗位的激励力度。健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的分配机制，探索试行项目工资、协议工资等灵活多样的分配方式。通过市场化改革，激发国有企业的活力，推动各类园区聚焦主责主业。

闪电新闻记者 李振利 陶晓东 单大伟  通讯员 威海台 戚冬伟 王浩 威海报道

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